El compliance legal implica aprender a vivir, convivir, prosperar y trabajar con reglas, que en la empresa no prive la doble moral, y sí una verdadera formación y un efectivo empoderamiento de todos sus integrantes.
La actual y muy compleja sociedad de riesgos exige nuevos desafíos ante la competencia económica, cada vez más feroz, sumada a la creciente complejidad de las operaciones y actividades corporativas. En este contexto, ahora en México las personas jurídicas, asociaciones, organizaciones, instituciones y empresas pueden incurrir en responsabilidad civil, administrativa y/o penal.
El llamado sistema anticorrupción, contemplado en la Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA), que entrará en vigor el 19 de julio de 2017, y el denominado compliance penal, relativo a la responsabilidad penal de las personas jurídicas regulado en el Código Nacional de Procedimientos Penales (CNPP), en vigor desde el 19 de junio de 2016, obligan a la necesaria cultura de cumplimiento regulatorio y a adoptar las mejores prácticas corporativas para un gobierno organizacional eficaz.
La LGRA establece que para la determinación de la responsabilidad de las empresas por la comisión de una falta administrativa grave, las autoridades en México tomarán en consideración si contaban con una política de integridad organizacional que incluya, entre otras cuestiones:
- Un manual de organización y procedimientos que delimite las funciones y responsabilidades de cada área.
- Un código de conducta debidamente publicado y distribuido en la organización.
- Medidas adecuadas y eficaces de control, vigilancia, supervisión y auditoría.
- Sistemas de denuncia interna y procesos disciplinarios para empleados infractores.
- Planes y programas de capacitación en materia laboral.
- Política de contratación de personal para evitar actos de discriminación.
Las sanciones administrativas irán desde multas hasta por dos tantos de los beneficios obtenidos o hasta 109 millones de pesos, inhabilitación para participar en adquisiciones, arrendamientos, servicios u obras públicas hasta por 10 años, suspensión de actividades hasta tres años, disolución y reparación de los daños y perjuicios ocasionados.
Por su parte, el CNPP establece que las empresas serán penalmente responsables, en su calidad de entidades u organizaciones, por los delitos cometidos en su nombre, por su cuenta, en su beneficio o a través de los medios que ellas proporcionen, cuando se haya determinado que, además, existió inobservancia del debido control en su organización, con independencia de la responsabilidad penal en que pueden incurrir sus representantes o administradores de hecho o de derecho.
Para la imposición de las sanciones penales a las empresas, las autoridades mexicanas tomarán en cuenta el grado de culpabilidad corporativa, de conformidad con:
- La magnitud de la inobservancia del debido control organizacional.
- El monto de dinero involucrado en la comisión del delito cometido por el empleado, representante o administrador.
- La naturaleza jurídica y el volumen de negocios anual de la persona jurídica.
- El puesto que ocupaban las personas físicas involucradas en el delito.
- El grado de sujeción y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias.
- El interés público de las consecuencias sociales y económicas.
Entre las sanciones penales se establecen multas, decomisos, publicación de sentencia, disolución, suspensión de actividades, clausura de locales o establecimientos, prohibición de realizar en el futuro actividades, inhabilitación temporal o suspensión de derechos para participar de manera directa o indirecta en procedimientos de contratación del sector público, intervención judicial, amonestación pública y la reparación del daño ocasionado.
El compliance legal, además de ser necesaria la capacitación en la materia, implica una verdadera formación y un efectivo empoderamiento de todos los integrantes de la organización. Bienvenido el Governance Risk & Compliance Management para evitar la criminalidad en el seno o desde de las empresas, cuando su estructura organizacional es lícita, pero vulnerable por un indebido control y falta o insuficiencia de prevención delictiva.
Existen infinidad de empresas que se han visto inmersas o involucradas en severas crisis precisamente por sus malos manejos en materia de compliance o por deficiencias en su control, vigilancia y supervisión organizacional. El común denominador en estas organizaciones es que no tuvieron el tiempo ni la paciencia, ni la voluntad o inteligencia, para imaginarse los peores escenarios posibles en los que pueden verse involucradas como resultado de conflictos laborales, comerciales, civiles, administrativos, penales o de cualquier otra naturaleza o ámbito, causados por factores internos o externos. Es decir, no previeron lo que pudieron haber previsto y, por lo tanto, tampoco implementaron ni acogieron una verdadera cultura de prevención y previsión de riesgos. Como resultado se generan o autogeneraron daños –muchos irreparables–, conflictos, desgastes, tensiones y presiones, vulnerando la continuidad del negocio[1] en diferentes grados o maneras.
Ante estos casos de crisis dentro de las empresas: al poder hay que regularlo; a la soberbia y la prepotencia, reprimirlas, pero a la indiferencia, denunciarla.
Frente a la crisis de empresa, la reflexión profunda es inusual. De ahí la importancia de la dimensión humana, pues más allá de poner a prueba los procesos, las políticas internas, la data o información, la normatividad y los sistemas, lo que realmente se pone a prueba son las personas integrantes de la propia organización.
En efecto, la determinación de un equipo humano que detecte, diagnostique, prevenga, evalúe, decida y ejecute es fundamental. Las crisis y los conflictos, además de resolverlos, hay que disolverlos. Es cierto que muchas veces no se cuenta con el respaldo de los titulares u órganos de administración de las empresas para poder tomar las mejores o más convenientes decisiones. En la escala o prioridad de valores de la organización se requieren mecanismos para que fluyan las decisiones bien consensuadas, con madurez. Cuidado con burocratizar el flujo de la decisión en la empresa[2].
Coincido en la importancia estratégica que ante las crisis tienen los CEO (chief executive officer), pero en los casos en que realmente surgen fallas severas de compliance, provocadoras de desorganización y riesgos, son más importantes los otros CEO (chief emotional officer). Advirtamos que en la dinámica del gobierno corporativo se mezclan emociones, pensamientos, acciones, omisiones, actitudes, aptitudes, motivaciones, defectos, vicios, rasgos de carácter y personalidad, valores o antivalores; en definitiva, choques de la comúnmente denominada doble moral, ésa que nubla y hace olvidar los valores, objetivos, roles, responsabilidades, normas, políticas, códigos de conducta y estándares de comportamiento. Es precisamente esa doble moral de muchas empresas y empresarios que culpablemente hacen suyo el pérfido mantra de que “el fin siempre justifica cualquier medio, a cualquier costo”.
Debemos tomar en consideración la tensión pendular que surge entre los miembros de toda organización respecto de los que “compiten” contra los que “colaboran” para la identificación y solución de los problemas. Esta tensión tergiversa la realidad, desgasta e imposibilita la adopción de las buenas decisiones para intentar resolver o disolver la crisis.
Estos vicios en las personas miembros de una organización agudizan si se está ante la falta o ausencia de credibilidad, honestidad, confianza, transparencia, buena fe, prevención, legalidad y/o cumplimiento corporativo. La acentuación de estas fallas o ausencias de valores se presenta en diferentes grados en todo tipo de empresa, no importando su tamaño o número de personal y operaciones, no importando la etapa de vida en la que se encuentren. En todo gobierno corporativo entran en colisión –no siempre en armonía– diversos y distintos intereses por parte de:
- Los dueños, accionistas o titulares de la propiedad.
- Los encargados de la dirección, alta dirección, ejecutivos o gerentes.
- Los asesores que cuentan con experiencia, conocimientos o especializaciones.
A fin de cuentas, todo proceso o mecanismo de control y autorregulación corporativo de la organización deja grietas, lagunas y rendijas por donde el compliance puede esfumarse rápidamente y justificar esa esquizofrénica doble moral de empresas y empresarios.
En consecuencia, en temas relacionados con las responsabilidades civiles, administrativas o penales de la empresa debemos integrar al equipo de compliance legal o prevención de riesgos a personas que insistan siempre en la realidad, que se conozcan a sí mismas, que sepan controlar sus emociones y hablen de tal forma que los demás amen escucharlos y escuchen de tal forma que los demás amen hablar con ellos.
Aquí algunas sugerencias para abrir un sano y respetuoso debate:
- La disciplina en y para la colegialidad es imprescindible, sobre todo al momento de tomar decisiones e implementar estrategias corporativas que eviten responsabilidades de empresa.
- Dejemos de percibir la corrupción como al aire, que no se ve, pero está y se siente en todos lados. Mejor adoptemos medidas eficaces para prevenirla y descubrir posibles delitos que en el futuro pudieran cometerse con los medios o bajo el amparo de la organización.
- Adoptemos políticas de prevención para evitar la comisión de delitos en el seno de la empresa, precisamente por no haberse ejercido –sobre los empleados o miembros– el debido control que corresponda al ámbito organizacional que deba atenderse según las circunstancias del caso concreto, en el entendido de que tales delitos se realicen con motivo de actividades sociales o cumplimiento del objeto social, por cuenta, provecho o exclusivo beneficio de la empresa.
- Es hora de poner límites y consecuencias en las empresas a través de políticas de autorregulación corporativa, ante los fenómenos criminales que pudieran surgir en el seno de las organizaciones.
- Debemos apostar y decidir por la mejora continua en y desde las organizaciones. No se trata de que simplemente vivan o sobrevivan, sino que realmente prosperen y generen valor compartido.
- Tengamos la madurez de aceptar y reconocer que para estar a la vanguardia de la innovación organizacional debemos ser ágiles, prevenir y aceptar el riesgo, y estar preparados para hacer los ajustes necesarios para crear y compartir valor[3].
- El compliance legal implica aprender a vivir, convivir, prosperar y trabajar con reglas.
Recordemos que las Leyes son para tu Bien, o no son leyes.
[1]Crisis Management and Business Continuity.
[2]Para la expresión de estas ideas sirvieron como fuente de inspiración publicaciones de Imarbe Comunicaciones y lecciones aprendidas del IPADE.
[3]Comentarios de Adam Steltzner, quien afirma que todos los grandes logros de la humanidad se consiguen a través de personas trabajando juntas.
Fuente: Forbes México – Lee aquí el artículo original
